雙因素理論的主要內(nèi)容是什么?

　　1.保健因素：造成職工不滿意的因素有公司管理、行政管理、工作條件、人際關系、地位和生活條件等。

　　2.激勵因素：使職工感到滿意的因素有工作富有成就感、工作能得到認可、具有挑戰(zhàn)性和較大責任。

　　不是所有的需要得到滿足都能夠激勵起人們的積極性，只有那些屬于激勵因素的需要得到滿足，才能調(diào)動人們的積極性。

　　要調(diào)動員工的積極性，不僅需要物質(zhì)利益和工作條件，也要注意對人進行精神激勵，及時給予表揚和認可。

　　簡述什么是雙因素理論?雙因素理論又稱激勵保健理論，是心理學家赫茲伯格提出的。他把企業(yè)中團隊管理的有關因素分為兩種，即保健因素和激勵因素。每個人認為自己應得到的那些叫做保健因素。而如果你給一個人意外的驚喜，那么這個就叫做激勵因素。舉個例子來說，有個公司每季度都會給大家發(fā)一些勞保用品洗發(fā)液。發(fā)起來很麻煩，而且很多員工又因為發(fā)的洗發(fā)液不適合自己的發(fā)質(zhì)，有很多的怨言。既然都是負面的反饋，那咱以后就不發(fā)了，沒想到公司一說不發(fā)，每一個員工都反對，情緒更大了。原因是員工把勞保用品這項福利當成是自己應得的，就是你給我，我不會感激你，但是你不給我，我會罵死你。這就是保健因素的真實的寫照。

　　對比前面提到的案例，經(jīng)理A也是動了員工的保健因素，罰款拿走了我應得的東西，員工很難受。而經(jīng)理B給了激勵因子雖然不多，但是群里的同事都搶紅包，大家為自己祝賀。開單的員工很有面子，就極大的激勵了員工的斗志，更主動的自發(fā)的去工作。

　　在人員管理的時候，該如何更好的應用雙因素理論呢?

　　第一，要分清保健因素和激勵因素。保健因素包括公平的機制、工作的環(huán)境、基本的薪資等等。這些因素屬于員工最基本的需要是員工認為企業(yè)應該提供的。在這些因素上，如果企業(yè)提供的標準高于員工期望的標準，并不能令員工產(chǎn)生特別大的滿足感。但是，如果低于員工期望的標準，則很容易引發(fā)抱怨。激勵因素包括獎金、培訓、晉升、工作成就和工作榮譽等等。這些因素如果企業(yè)做的很好的話，會讓員工感到滿意。因此，聰明的管理者必須要在獎金和提成的標準上，結(jié)合自己團隊的實際情況，建立公平合理的機制，才能夠留住人才。

　　第二，企業(yè)管理層和部門要共同推進保健因素與激勵因素的建立與完善公平的機制、良好的工作環(huán)境以及薪資標準等。保健因素，主要是靠企業(yè)管理層去推動完善，而良好的激勵因素的營造更適合由部門自身去推動。這些由部門負責人主導設計出的激勵政策，更符合部門的特點。

　　第三，多研究激勵因素，盡量防止激勵因素變成保健因素。在工作中，要多讓員工感受到意外的收獲，而不是讓這種獎勵變成員工認為應得到的。因為人們不會因為應得到的保健因素而讓他滿意，只會因為得不到而不滿。同樣，突然的激勵因素，則會讓員工感到意外驚喜而備受鼓勵。舉個例子來說，假如公司在2022年年底宣布公司每年都漲薪5%，這就屬于激勵因素。但是到了2023年，則變成了保健因素。如果你沒有漲薪或者沒有漲到5%，則必定會引起很多人的不滿。

　　因此，好的管理者對員工總沒有特別明確的許諾。因為如果許諾完不成，達不到，還不如不去許諾，等許諾達到之后再去做的話，效果更好。你的許諾明確就意味著成為了保健因素，而不明確的許諾就成為了激勵因素。

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